工伤评残前单位以“旷工”为由解雇职工

　　工伤职工在家休养收到解除合同我去地摊通知书
　　2014年2月，唐山市某冶金矿山机械厂职工李某回老家过春节时，收到了家人转交给他的一封信件。本来，公司在2013年10月16日向李某老家寄了一份劳动合同解除通知书，公司认为，李某提交的病假单到2013年10月10日竣事，之后李某一向没有到公司上班，也未再向公司供给任何病假证实。按照《员工手册》，公司以李某2013年10月11日、12日、13日持续旷工三天为由，与其解除了劳动合同。
　　李某是唐山某冶金矿山机械厂一名操作工，两边签定了刻日为2013年5月9日至2014年6月30日的劳动合同。2013年6月11日，李某在工作时受伤，此后便一向在家休养，并于2013年8月底、9月底、11月底别离给单元寄过三次病假单。
　　收到单元的解雇通知书，李某感应很冤枉。他认为，本身因工作负伤，处于停工留薪期，底子不存在旷工的问题，公司的解除行为违法。故提起劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，补发仲裁时代的工资，补缴仲裁时代的社会保险。
　　劳动仲裁委认为，公司的《员工手册》中有关于持续旷工3天即可解除的划定，劳动者知道该划定，所以公司解除劳动合同的行为并无不妥，对李某的请求不予撑持。李某不服，告状至法院。一审法院认为，工伤员工在停工留薪期内或者劳动能力判定结论尚未做出前，用人单元不得与其解除或者终止劳动关系。公司以旷工为由解除劳动关系的行为属于违法解除，撑持了李某的请求。公司不服，提起上诉，二审法院维持原判。
　　■律师：停工留薪期内以“旷工”为由解雇职工违法
　　河北华盛灵通律师事务所张雪敏律师暗示，凡是环境下，假如劳动者持续3天旷工，且已向劳动者发布或发放的《员工手册》也将其划定为用人单元可以解除劳动合同的“严重违反用人单元规章轨制”的景象，用人单元解除劳动合同的行为并没有问题。对于工伤职工而言，固然《劳动合同法》第42条划定，劳动者“在本单元患职业病或者因工负伤并被确认损失或者部门损失劳动能力的”，用人单元只是不克不及遵照本法第40条、第41条的划定解除劳动合同，假如工伤职工存在《劳动合同法》第39条划定的过错景象，同样可以被解雇且用人单元不消付出经济抵偿金。可是工伤保险中停工留薪期的相关划定，会使解除劳动合同的处置变得复杂一些。
　　按照《工伤保险条例》第33条的划定，“职工因工作蒙受变乱危险或者患职业病需要暂停工作接管工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由地点单元按月付出。停工留薪期一般不跨越12个月。伤情严重或者环境非凡，经设区的市级劳动能力判定委员会确认，可以恰当耽误，但耽误不得跨越12个月。工伤职工评定伤残品级后，停发原待遇，按照本章的有关划定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。糊口不克不及自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由地点单元负责。”
　　是以在本案中，若何认定用人单元所主张的“旷工”与李某所主张的“停工留薪期”是问题的要害。李某在遭遇工伤之后一向在家休养，而且供给了病院出具的、时候持续的病假单，固然在向用人单元提交的时候上均有迟延，但其景象并未严重到解除劳动合同的境界，且在李某第一次呈现寄送延迟的景象时，用人单元并未暗示贰言，是以可以认定李某需要暂停工作接管工伤医疗的景象是实际存在的，用人单元对此也是接管的。至于用人单元主张李某的伤情并不严重，且不需要如斯长时候的歇息，则需用人单元提出证据证实，不然，这只是用人单元一方的主不雅判定，是以应以医疗机构的诊断成果为准。加之李某在工伤认定之后一向未进行劳动能力判定，用人单元也并未暗示贰言，是以该当认定直至2012年10月用人单元发出解除劳动合同的书面通知时，李某仍处在停工留薪期内。用人单元不克不及与其解除劳动合同。
　　■提醒：
　　给用人单元邮寄病假单该当实时
　　律师特殊提醒泛博劳动者，本案中李某未实时向用人单元寄发病假单也实属不当，具有很年夜的法令风险。在此，也需要提醒泛博劳动者，给用人单元寄发病假单该当实时，从而避免之后可能发生的法令风险。

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